인사, 채용 담당자, 면접관들이 자주 하는 실수!

[출처 : 직접 작성]

 

개인적으로 사회생활을 30여 년 동안 하면서 느끼고 아쉬웠고 개선되어야 할 부분들을 정리해 보았습니다. 채용 담당자분들이 이 글을 보신다면 한번 돌아보면 좋겠습니다. 면접자에 대한 매너는 회사에 대한 긍정적인 인식과 브랜드에 대한 신뢰와 인지도를 높일 수 있기 때문입니다.

 

1. 회사가 갑이라는 고정관념

인터넷, 유튜브를 보더라도 구직과 관련된 글들은 죄다 회사 중심, 인사채용 담당자 중심의 게시물, 동영상으로 도배되어 있는데 구직자 입장에서도 자신에 맞는 회사를 찾고 싶어 한다는 것을 인지할 필요가 있다. 특히 능력 있고 사람됨됨이도 좋은 구직자 A가 있다고 가정할 경우 모든 회사들이 탐내는 인재라고 볼 수 있다. 어느 한 회사가 구직자 A와 면접 후 채용하고 싶을 정도로 마음에 들 경우 구직자 A를 마음에 들어 하는 회사는 충분히 더 있을 수 있을 것이고 그러면 구직자 A는 자신에게 좀 더 맞고 연봉도 높게 주는 회사로 가게 될 것이다. 아무리 근로계약서에 갑이 회사이고 을이 근로자라고 기재한다고는 하지만 근로계약서를 작성하기 전까지는 갑도 을도 아닌 서로 공평한 관계에서 구직자도 회사를 상대로 면접을 본다고 생각해야 할 것이다. 면접관이 갑이라는 마인드로 면접에 임하면 구직자에게 물어보는 질문 유형도 비슷할 수 밖에는 없다. 그렇게 물어보는 면접관을 좋아하는 구직자도 별로 없을 것이고 회사 이미지와 평판도 안 좋아져 결국 잡플래닛 같은 회사평판 조회사이트에 안 좋은 글만 올라오게 되어 있다. 구직자도 면접관을 통해 저런 사람과는 같이 근무하고 싶지 않다는 생각이 들 수도 있겠다는 생각을 갖지 않게 하는 것이 중요하다.

​

2. 면접 대상자 선정 방식

채용담당자마다 고유의 선정방식이 있고 존중하지만 일부 담당자는 들러리, 머리수 채우기, 지원자마다 전부 다 부르는 방식의 채용이 있다. 특히 지자체에서 임기제, 기간제 직원 채용시 이런 내부방침이나 관행이 아직까지 남아있어 심각한 수준이라 개인적으로 하루빨리 개선되었으면 한다.

​

3. 장거리 면접 참석자에 대한 배려 부족

기업의 위치가 대중 교통이 별로 안 좋은 곳에 위치하고 있어 자차를 통한 장거리 출퇴근이 불가피할 경우 면접 참석자에 대한 배려가 부족한 회사들이 있다. 이런 경우에는 소정의 교통비를 제공해야 하는 것이 구직자에 대한 예의이다. 1번에서도 언급했지만 회사가 갑이라는 고정관념을 갖고 있는지의 여부는 면접비 지원 하나만으로도 충분히 알 수 있다. 특히, 구직자가 직접 지원하는 것이 아니라 기업에서 원거리에 거주하는 구직자 이력서를 보고 면접을 요청하는 경우에는 100% 면접비를 제공해야 한다. 이런 사소한 부분도 구직자 입장에서는 회사가 직원관리를 어떻게 하고 있고 기본 복리후생은 어떤지 짐작할 수 있다.

​

 

그리고 구직자가 직접 지원하는 것이 아닌 채용사이트에서 이력서를 보고 직접 면접을 의뢰하는 경우 구직자에게 기대감을 주는 발언이나 행동은 구직자에게 상처를 줄 수 있으므로 삼가야 하며(일반적인 경우도 마찬가지), 특히 장거리 구직자를 면접 볼 때에는 아주 특별한 문제 (범죄, 성격이 너무 안 맞음 등)의 특별한 경우가 아닌 이상 채용해야 하는 것이 도리이며, 기업 입장에서도 이런 부분을 감안해서 장거리 구직자에게 채용의뢰를 할 때에는 그냥 면접 한번 봤으면 좋겠다 식의 판단이 아닌 이 구직자가 아니면 안 된다라는 확신이 드는 구직자에게만 연락하는 것이 서로에 대한 배려일 것이다.

​

4. 다대다 면접방식 고수

면접 대상 구직자가 수십명이 되는 경우에는 어떨 수 없이 다대다 면접으로 진행해야 하지만, 일반적으로 면접 시에는 구직자 한 명씩 10~15분 정도 면접을 보는 것이 면접자에게만 집중할 수 있어서 정확한 판단이 가능하다. 그렇지만 면접 대상자가 10명 이내인 경우에도 다대다 면접을 고수하는 기업이 있는데 올바른 방식이 아니다. 면접인원이 9명이라고 가정할 경우 3명씩 다대다 면접으로 진행하는 건 올바른 방식이 아니라는 것이다. 애당초 면접인원을 9명으로 정한 것부터가 잘못된 것이다. 면접인원은 5명 내외로 정하는 것이 좋고, 특히 1명만 채용하는 경우에는 더더욱 5명 이내로 제한할 필요가 있다. 설사 2~3명을 채용한다고 하더라도 일대다 면접방식으로 진행하는 것을 권장한다. 정황상 어쩔 수 없이 다대다 면접을 고수해야 할 경우에는 2대다 면접방식으로 진행하여 면접자 한 명 한 명에 대한 정확한 정보를 파악하는 것이 중요하다. 다대다 면접의 단점은 같이 참여하는 동료 면접자의 대화 내용에 신경이 쓰여 한 면접자가 답변을 잘하거나 자신보다 스펙이나 경력이 좋다면 심적으로 불리하여 면접에도 악영향을 미칠 수 있어 면접자에 대한 진정한 모습을 알 수 없다.

​

5. 기본 면접시간 초과

일반적으로 적당한 면접시간은 못해도 최소 10분에서 아무리 많아도 15분까지가 적당하다. 그 이상이 넘어가게 되면 필요하지도 않은 질문이 이어지는데 이때 면접관들이 실수를 많이 한다. 쉽게 말해 시간을 채우기 위해 집요하게 파고드는 질문들을 하는데 필요없고 쓸데없는 질문들을 많이 한다. 그런데 면접관들의 문제가 필요 없고 쓸데없는 질문들을 꼭 필요하고 당연히 알고 싶은 질문으로 인지한다는 것이다.

​

면접은 구직자의 경력 검증, 회사에서 맞는지에 대한 성격과 인성 검증, 간단한 퇴사 사유, 희망 연봉 이거 외에는 특별하게 물어볼 것이 없다. 특히 여기서 경력, 성격, 인성 검증의 비중이 거의 50~70%정도이다. 회사 입장에서는 자세하고 꼼꼼하게 알아보기 위해 30~40분 이상 면접을 본다고 생각할 수 있겠지만 이 세상에 털어서 먼지 안나는 사람은 절대로 없다. 면접 시간만 길어봤자 자연스럽게 구직자의 신상을 캐는 취조하는 방식으로 변질될 가능성도 높아질뿐더러 본의 아니게 개인의 가정사도 깊게 물어보는 실수를 할 수도 있다. 그렇게 되면 자연스럽게 구직자의 단점도 서서히 드러날 수밖에는 없고 그 과정에서 구직자도 의도치 않은 질문으로 인한 상처를 받을 수도 있다. 면접 시간이 10~15분 정도로 적당하면 필요한 질문만 하는 서로 깔끔한 면접을 볼 수 있다.

​

6. 면접보다는 자기 자랑 위주

일부 기업에서 면접시 면접 볼 생각은 없고 자기 자랑만 하는 경우가 많다고 한다. 기업 평판조회 사이트인 잡플래닛에서 가장 많은 구직자들의 불만을 보면 자기 자랑만 하는 면접관이 많아 불편했다는 글을 많이 봤다. 자랑은 입사 후에 해도 늦지 않으니 면접 시에는 면접에만 집중했으면 한다.

​

7. 너무 많은 면접관 수

일반적으로 면접관은 아무리 많아도 3~4명 정도가 적당한데 6~7명 이상의 면접관들이 들어오는 경우가 있다. 아무리 강심장을 가지고 있는 구직자라도 그렇게 많은 면접관이 들어보면 긴장하여 제대로 면접에 임할 수 없고 무엇보다 중요한 건 구직자 입장에서는 시선처리에 어려움이 있을뿐더러 면접에도 집중이 안되므로 권장하지 않는다.

 

​

8. 면접기간이 오래걸리는 경우

면접은 될 수 있으면 하루, 이틀에 몰아서 하는 것이 좋다. 면접관 입장에서도 면접이라는 부담을 떠나 본업에 집중할 수 있고 구직자에 대한 정확한 판단을 할 수 있기 때문이다. 여기서 말하는 정확한 판단이란 모든 면접자를 같은 기간에 면접을 봄으로 인하여 면접자 개별로 판단할 수 있는 기간이 같아지기 때문이다. 일부 기업의 경우 면접기간을 1~2주간 설정하고 그 기간 동안 1~2일마다 한 명씩 면접을 보는 형태로 진행하는 경우를 봤는데 이런 면접 형태는 나중에 면접본 사람이 기억에 오래 남아 유리하고 제일 처음에 면접본 구직자는 점점 기억에서 잊혀 마음이 떠나기 때문이다. 그리고 처음에 면접 본 구직자는 대기하는 기간이 길어지는 만큼 계속 생각하고 판단하는 너무 깊게 생각하는 오류도 발생하고 나중에 면접본 구직자는 판단할 시간적 여유가 부족하여 공정한 판단을 할 수 없다는 것이다. 그리고 처음 면접본 구직자 입장에서는 면접 본 회사만을 위해 합격할 때까지 계속 기다릴 수도 없는 것이다. 지원하는 구직자들을 모두 공평하고 객관적인 판단을 위해서는 같은 시간에 동시 면접을 진행하고 동일한 대기 기간 내에 판단하여 최종 합격자를 가려내는 것이 가장 현명하다.

​

9. 이직률 높은 기업에 맞는 구직자 판단 능력 부족

기업평판 사이트인 잡플래닛에 올라온 기업 후기 중에는 유달리 이직률 높은 기업이 많았고 그런 기업들에는 유달리 후기가 많이 올라온다. 솔직히 이직률이 높은 회사는 이유가 있다. 낮은 급여, 복리후생이 부족, 과다한 업무, 과다한 근무시간(워라벨을 떠나 체력회복 시간 부족), 상사 및 동료와의 갈등 등등 많은 원인들이 있다. 따라서 채용에 앞서 직원들의 목소리에 귀를 기울이고 이를 근본적으로 해결해야 하는데 해결할 생각은 없고 계속 직원을 매꿔서 운영하는 회사들이 생각보다 너무 많았다. 개인적으로 회사를 운영해 본 경험에서도 있었지만 회사 경영이 어려워 많은 급여와 복지를 줄 수 없는 분명한 사정도 분명히 있을 수 있다. 그러나 한 번 들어온 직원은 웬만하면 퇴사로 이어지지 않도록 직원관리를 꾸준히 할 필요가 있다. 직원이 바꿔면서 생기는 인수인계라던지 업무에 있어서 차질이 생길 수 있기 때문이다. 그리고 채용 시에도 일반 회사와는 다르게 시야를 넓게 보고 채용할 필요가 있는데 중장년 채용과 장애인 채용을 염두해 볼 필요가 있다. 고용노동부에서는 중장년 채용 시 급여의 일부를 지원해 주는 제도가 있어 금전적으로도 기업에 유리하며 특히 경력단절 주부, 40대 퇴직 직원 등등 조금만 생각만 바꾸면 채용할 직원이 많다. 상사와 나이 많은 부하직원의 불편함, 갈등이라는 편견 하나 때문에 이런 기회를 놓치지 않았으면 좋겠다. 중장년은 나이가 있기 때문에 한번 들어가면 잘 퇴사하지 않아 이런 부분도 이직률을 낮추는데 기여할 수 있다. 그리고 장애인이라고 해서 드라마에 보는 그런 심각한 장애인들이 전부가 아니라는 사실을 인지할 필요가 있다. 개인적으로 오래전에 다녔던 기업 콜센터 직원들 대부분이 장애인이었는데 모두 전화업무와 컴퓨터 업무가 가능한 장애인들로 어차피 콜센터 직원은 외모가 보이지 않기 때문에 전화와 컴퓨터 업무만 가능하다면 채용하는데 큰 문제가 없었다. 그리고 장애인 직원 입장에서도 한 번 채용되면 그만둘 일도 없었기 때문에 이직률을 낮추는데 기업 입장에서도 큰 도움이 되었다.

​

그리고 업무량이 많은 기업과 근무시간이 많은 기업... 특히, 주말 및 야근근무가 많은 기업일 경우 다음 주 평일을 대체휴일로 지정하여 급여는 9 to 6 근무자와 같이 연봉을 동일하게 책정하여 지급하는 기업이 있던데, 주말 근무는 수당이 더 많아 평일대체 휴일로 지정하더라도 급여는 더 주는 것이 원칙이다. 그리고 근무시간이 불규칙하면 급여도 급여지만 건강에 문제가 생길 수 있어 체력을 감당하지 못해 퇴사로 이어지는 경우도 많다. 따라서 근무시간이 많거나 불규칙한 경우에는 9 to 6로 근무하는 근로자보다 못해도 100~300만원 이상 연봉을 더 주어 채용해야 할 필요가 있다. 100~300만 원이라고 해봤자 한 달에 8.3~25만 원 정도 더 받는 정도이다. 이런 돈도 아끼려다 직원들 이직률만 높아지게 되어있다.

​

10. 최종 합격자 발표일 미공지

보통 공공기관, 지자체 같은 경우에는 채용공고에 채용일정을 명시해놓고 그 안에 최종 합격일자도 같이 고지를 하는데 비해 민간기업의 경우 채용공고사이트에 별다른 고지를 하지 않는다. 면접대상자에게 유선이나 문자로 면접일자를 통보하고 면접일에 대기실에 면접자들이 모이면 면접관에게 인솔하는 중간 직원은 반드시 늦어도 언제까지 합격 통보를 해주겠다고 언급해줘야 할 의무가 있는데 개인적으로도 이런 안내를 하는 직원은 거의 보지 못했다. 최소한 이런 언급을 하면 불합격 문자 통보 같은 연락의 절차는 굳이 안 해도 되는 효과도 있고 구직자 입장에서도 조마조마하고 기다릴 필요도 없어 구직자에 대한 배려를 가졌으면 한다.

​

 

11. 불합격 면접 결과 미통보 및 거짓 통보

최근에는 면접 결과를 통보하는 기업이 늘어났지만 아직까지도 면접 결과를 미통보하는 기업들이 많다. 기업이 갑이라고 생각하는 기업일수록 자연스럽게 면접결과 통보도 하지 않게 되어 있다. 면접에 참여하는 구직자는 아무리 많아도 10명 내외라 문자 보내는 일이 그렇게 어려운 일이 아니므로 기업의 이미지를 생각해서라도 보내는 것이 좋고 구직자 입장에서도 떨어졌어도 기업의 이미지는 높게 평가하게 되어 있다.

​

그리고 불합격 통보 방식은 입에 발린 사유가 아닌 구체적이고 솔직한 사유가 좋다. 그것이 서로 솔직해서 좋고 구직자 입장에서도 자신의 문제점을 인지하여 다음에 면접 볼 때 주의할 수 있기 때문이다. 구두상으로 통보하는 것도 아니고 어차피 문자라는 간접적인 전자매체를 통해서 보내는 것인 만큼 구직자가 어떻게 받아들이건 기업의 입장을 솔직하게 전달하는 것이 좋다. 우수한 실력의 지원자가 너무 많아 죄송하다고 해놓고 곧바로 떡하니 채용공고를 다시 올려놓는 행동은 구직자 입장에서는 정말 상처받는 행동이고 기업의 브랜드 이미지 가치도 떨어지는 심각한 과실이므로 구직자도 배려하고 기업의 이미지를 고려하여하지 않는 것이 좋다. 이런 경우는 불합격자 통보를 하고도 욕먹는 경우이므로 면접자가 추후 자연스럽게 알게 될 것을 너무 심하게 돌려서 불합격 사유를 적어 보내는 것은 권하지 않는다.

​

12. 압박 면접

압박 면접은 말 그대로 면접자에게 압박주어 테스트 하는 방식인데, 면접자를 입박주면 심리적으로 위축되어 올바른 면접이 형성될 수 없다. 특히 압박면접을 통과한 사람이 채용되어 나중에 업무시 불리한 상황이 발생할 경우, 그 상황을 모면하거나 요령있게 빠져나가기 위해 급급하여 변명에 핑계 등을 늘어놓을 사람일 가능성이 매우 높다. 유명한 심리학자인 김경일 박사도 압박면접은 소시오패스를 통과하길 확률이 매우 높은 어리석은 면접 방식이라고 방송에 나와 말한 적도 있는 만큼 압박면접은 절대로 회사 입장에서 하지 않는 것이 좋다.

​

13. 연봉을 깎는 언어적인 표현 (또는 경력이 인정안된다는 부정적인 표현)

일반적으로 어느 누구나라도 취업하고 싶을 때 급여를 많이 받을 수록 좋다. 상식적으로 그럴 모르는 사람은 단 한 명도 없다. 채용 담장자 입장에서 볼 때 면접자에 대해 연봉을 제시하려면 바로 금액을 제시하는 것이 좋지, 변명과 핑계를 갖다 댄 후에 연봉을 제시하는 건 상당히 안 좋은 표현이다. 변명과 핑계는 본인 머릿속으로만 생각하고 금액선만 제시하는 것이 가장 현명하다. 표현한다는 것 자체가 면접자에게 너의 가치를 깎겠다는 의미이고 면접자에게 불쾌한 감정을 불러올 수 있다, 그리고 연봉을 깎는 행동이나 표현 자체는 회사 급여 수준이 낮다는 것을 대놓고 보여주는 것이다. 면접자 입장에서도 급여를 깎는다는 표현을 쓰는 회사는 급여 수준이 낮은 회사를 뜻하기 때문에 안 가는 것이 좋다. 어차피 이런 회사는 입사해도 급여 인상률이 거의 없거나 이직률이 높은 회사일 가능성이 99%라고 보면 된다. 그리고 이직 시에는 이게 더 문제가 되는데 일반적으로 이직을 하는 경우는 연봉을 높여 이직하는 것이 가장 큰 목적이다. 그런데 희망연봉까지는 못 주더라도 현 직장 급여 수준 정도 맞춰주는 것이 정석이다. 그런데 현 직장 급여는커녕 경력이 인정 안 되는 부분이 있다고 언급한다면 그 회사도 급여 수준, 연봉 인상률이 낯 거나 이직률이 높은 회사일 가능성이 매우 높기 때문에 안 가는 걸 추천한다.

​

14. 사생활이나 경력 진위를 파악하기 위해 너무 꼬치꼬치 캐묻는 경우

경력자는 경력에 대해 자소서와 경력기술서를 작성할 때 있는 그대로 작성하고 있다. 면접을 아무리 잘 본다고 해도 30분 전후의 짧은 면접만으로는 그 사람의 경력이나 업무 패턴, 성격, 사생활 등의 모든 것을 알 수 없기 때문에 만들어놓은 것이 바로 수습기간이다. 어차피 수습기간 동안 모든 것이 하나씩 밝혀지고 검증되기 때문에 사람을 겪어가면서 판단하는 것이 가장 좋은 방법이지 면접에 굳이 꼬치꼬치 개물으면서 알 필요는 없다는 것이다. 사생활은 글 그대로 사생활이기 때문에 굳이 꼬치꼬치 물어볼 필요가 없다는 것이다. 특히 가끔 전 직장에 어떻게 퇴사했는지에 대해 집요하게 질문하는 경우도 있는데 물어보는 심정을 모르는 건 아니지만 집요하게 물어본다면 이는 구직자 입장에서 충분히 불쾌할 수 있고 더 나아가 의심해 볼 여지도 있다. 다시 말해 채용 담당자의 회사에서 이직률이 높아 예민해서 계속 물어본다는 것이다. 회사 이미지를 생각해서라도 적당한 선에서 대충 물어보는 것이 좋다. 그리고 경력직 면접 시에도 어떤 일을 했는지 알아본답시고 어떤 업무를 어떤 방식으로 했고 업무 하루 일과가 어떻게 되는지 등등 집요하게 꼬치꼬치 캐묻는 경우가 있는데 이런 경우도 회사 입장에서 상당히 마이너스이다. 알고 싶어 하는 입장을 충분히 공감하지만 내가 원하는 입맛에 맞는 경력을 모두 완벽하게 갖춘 사람이 오려면 그만큼 회사가 높은 인지도와 복리후생 그리고 높은 급여를 제공해줘야 하지 잡플래닛 평점도 별로이고 급여 수준도 낮은 회사가 꼬치꼬치 물어본다면 입사할 이유가 없다. 입장 바꿔서 내가 능력 있고 회사가 원하는 모든 경력을 갖춘 사람이라면 과연 적은 급여를 제시하는 회사로 올 수 있는지 생각한 번만 하면 금방 알 수 있다.

 

​

15. 단점에 집착하는 경우

이 세상에 털어서 먼지 안나는 사람은 절대로 없다. 구직자도 채용 담당자도 모두 사람이기 때문에 같이 회사에 일하면서 서로의 장단점을 통해 협력하면서 하는 것이 기업이다. 면접자에게 단점 하나 발견되면 그 단점 하나에 집착하여 크게 보고 다른 말에는 귀담아 듣지 않는 편견에 빠지는 채용 담당자들이 너무 많다. 그리고 특정 행동이나 말투 하나만 듣고 사람들은 다르게 해석하는데 어느 사람은 그 행동이나 말투를 긍정적으로 보는 사람도 있고 어느 사람은 부정적으로 보는 사람도 있다. 채용 담당자들은 대체적으로 후자에 가까워 단점에 얽매어 인재를 놓치는 경우도 많이 봤다. 사람을 파악할 때에는 주관적이 아닌 중립적인 관점을 통해 사람을 분석할 줄 알아야 하며, 이런 단점이 있으면 이런 장점도 있겠구나 식으로 역발상의 생각을 해야 좋은 인재를 찾을 수 있다. 주관적인 편견에 치우쳐 인재를 놓치는 오류를 범하게 않았으면 한다.

​

16. 잡플래닛 의견을 신고, 삭제하는데 급급한 경우

잡플래닛에 올라온 의견 대부분은 안좋은 글들이 많고 악플도 많아 감정적으로 올린 글이 많다. 이런 악플이 올라오는 근본적인 원인은 퇴사자에 대한 관리를 안 해서 생긴 문제이다. 다시 말해서 퇴사를 요청하는 직원이 있다면 그 직권과의 심층 면담을 통해 무엇이 기분이 안 좋았고 어떤 부분이 회사에 실망하고 서운했는지 파악 후 조치를 취해야 하는데 그런 회사는 거의 보지 못했다. 그러니 퇴사자는 당연히 감정을 풀 곳이 없어 익명이 보장된 잡플래닛에 악플을 퍼붓는 것이다. 그런데 퇴사자가 악플을 올리더라도 처신과 대처법을 보면 그 회사를 알 수 있다. 악플이 회사의 명예를 훼손할 정도로 아주 심각한 글이라면 당연히 법적 조치를 취해야겠지만, 대부분 기업들은 악플 자체에 민감하여 감정적으로 대응하거나 악플 자체를 삭제하는 방식을 고수하는데 이 방법은 문해를 알고도 회피하려는 문제해결에 대한 의지가 없다고 볼 수밖에 없다. 정말 좋은 일부 기업은 안 좋은 글이라도 일일이 리플을 달아 상황을 설명해 주고 죄송하다고 하고 개선방안도 내놓고 있는데 이렇게 해야 정상이라는 것이다. 입막음한다고 해서 모든 것이 해결되는 것이 아니라는 것을 명심해야 한다. 특히 요즘에는 인터넷에 한번 글 올리면 순식간에 퍼지는 디지털 세상이라 직원들이 있을 때 잘해줬으면 하는 바람이다