부하, 동료 직원의 업무 역량을 객관적으로 파악하는 방법

[출처 : 직접 작성]

 

회사에서 근무하면서 동료 또는 부하직원이 생각보다 업무능력이 안되거나 기대치에 미치지 못하는 경우를 많이 겪어본 분들을 겪어봤을 것이다. 그러나 이는 객관적으로 파악해야 할 문제이다. 모든 사람은 털어서 먼지 안 나는 사람 없고 장점은 한 두 가지는 꼭 가지고 있기 때문이다. 가지고 있는 장점을 찾아내는 것이 가장 중요한 능력이기 때문이다.

 

큰 기업 같은 경우에는 인사고과에 관련된 기준표가 있는데 그 기준표를 작성하는 건 결국 사람이고 주관적인 판단에 의거하여 기재하는 거라 크게 신빙성이 없다는 것이다. 사람의 업무 능력을 제대로 판단하지 못하는 사람들의 특징은 단편적인 부분만 보고 판단하는 경향이 크다. 예를 들어 A라는 직원에게 어떤 업무를 시켰는데 알려줘도 잘 따라오지 못하고 실수도 반복하고 시간이 지나도 숙달되지 않는다고 해서 그 사람이 무능력하다고 단정할 수는 없다는 것이다.  A라는 사람은 단지 그 업무가 안 맞기 때문이다. 단지 A라는 사람에게 그 업무가 맞지 않아 업무 능률이 오르지 않는 것이지 그 업무 하나 못했다고 해서 능력 없다는 전반적인 판단을 한다는 것은 큰 오류라는 것이다.

 

직원을 제대로 효율적으로 부리지 못하는 회사의 경우에는 직원의 잠재된 역량을 파악하기는 커녕 관심 없거나 못하는 업무만 시키는 등 그 직원의 역량을 10~30% 밖에 활용하지 못한다는 것이다. 급여를 준다면 그 직원의 역량을 최대한 회사에게 기여할 수 있도록 끌어내고 발휘하는 것이 중요하다.

 

 직원의 역량이 부족하다는 판단의 근거는 매우 주관적이기 때문에 객관적으로 역량을 판단하고 끌어내기 위해서는 단순한 업무 한 두 개만 맡기기보다 다양한 업무를 부여해 보는 것이 좋다. 다양한 업무를 하나씩 수행하다 보니 생각치도 못한 분야에서 업무를 잘 수행하여 역량을 발휘하는 경우가 있는데 그 잘하는 업무가 그 직원의 잘하는 업무 분야이고 역량이다. 그 잘하는 업무를 찾아 발굴하여 그 능력을 키워주는 것이 회사와 동료의 역할이라는 것이다. 겨우 일 몇개 시켜보고 못하니까 너무 못한다 식의 평가는 매우 주관적, 단편적이고 경솔한 평가이다.

 

 

입장 바꿔서 나는 이런 업무를 잘하고 잘 하는 분야가 따로 분명히 있는데 그런 일은 전혀 주지 않고 전혀 모르고 생소하고 관심 없는 일만 시켜놓고 못 한다고 해서 나를 일 못하는 사람으로 몬다면 그야말로 억울할 수밖에 없다는 것이다. 이런 사람들의 특징은 시키는 업무만 주로 하는 사람들이 대부분이고, 회사에서 주도적으로 일을 할 수 있는 기회를 잘 주지 않는다는 것이다. 시키는 일만 하다 보니 내 업무능력과 역량을 평가받을 수 있는 기회가 당연히 없을 수 밖에는 없다. 

 

담당 업무와 그 업무에 대한 권한을 주어 책임감을 갖게 해주는 계기를 마련해준다면 아무리 관심 없고 못하는 업무라도 좀 더 집중하면서 신경 쓰면서 일을 할 수밖에는 없고 시간이 지나면 결국 성과가 나올 수 밖에 없고, 무엇보다 맡은 일에 대한 자신감도 생기면서 이때 다른 업무도 부여해 준다면 시너지 효과가 생겨 그 업무도 능숙하게 수행할 수 있는 것이다.

 

고정 담당 업무와 권한을 주지도 않으면서 그 직원을 평가한다는 것은 어불성설이고 경솔한 평가라는 것이다. 그리고 상급자가 중간 관리자로부터 부하직원의 평가를 전달받을 때에도 중간관리자의 평가 그대로 믿는 것도 좋지 않다. 여러 직원들과 접촉하여 중간관리자의 평가가 맞는지 중간관리자와 일관된 주장을 하는지 여부도 반드시 확인해 볼 필요가 있으며 다른 의견이 나올 경우 중간관리자와 회의하면서 그 직원에게 다른 업무를 부여해 보라고 할 수도 있는 일이다.

 

여러 업무를 시켜봤는데도 장점을 발견할 수가 없다면 그 직원은 그 회사와 아예 안맞는 것이다. 오히려 혼자 일하는 것이 역량을 발휘할 수 있는 스타일 일수도 있고 아니면 사람들을 만나 서비스나 영업직을 해야 적성에 맞는 사람일 수도 있는 것이다.  최근에는 외동으로 자라는 사람들이 많다 보니 오히려 혼자 근무해야 역량을 발휘하는 사람들이 점점 많아지고 있는 추세이다. 직원이 이런 스타일인 경우에는 자주 터치하기보다는 혼자 집중해서 일할 수 있는 근무 환경을 만들어주는 것이 중요하고 무엇보다 자주 쪼이고 간섭하고 간여하지 않는 것이 좋다. 그러나 직장 생활을 하다 보면 직장 내 조직생활에서 이런 부분이 아예 없을 수는 없기 때문에 그 직원과 시간을 두고 면담하면서 적절한 소통을 통해 조직생활에 적응할 수 있도록 유도하는 것이 좋다. 

 

그래서 제일 중요한 것이 면담이다. 시간이 지나도 업무 실수가 잦거나 적응을 못한다던지 역량이 제대로 나오지 않는다면 일 못하는 사람이라고 혼자서 판단하지 말고 그 원인을 찾는 것이 중요한데 그러기 위해서는 해당 직원과의 면담은 필수이다. 업무가 안 맞는지 무엇이 문제인지 직원의 입장을 들어보고 적절한 업무를 찾아주는 것도 상사와 회사의 역할이다. 

 

또한, 업무 능력과 역량이 오르는 부분은 사람마다 분명히 차이가 있다. 보통 입사하게 되면 수습 3개월 기간을 두는데 수습기간을 두는 이유는 해당 기간에 대한 직원을 평가하는 건데, 솔직히 3개월은 근로기준법에 정한 사용자를 평가하는 평균 재직기간이지 모든 직원들의 개인 성향에 맞춘 기간이 아니라는 것이다. 적응이 빠르고 습득력이 좋고 일머리가 좋은 사람은 1개월 내로 적응하는 사람도 있는가 하면 정 반대인 사람은 6개월, 1년 이후에 적응하는 직원도 분명히 있다는 것이다.

 

솔직히 직원을 해고하는 건 회사 자유이지만 어차피 직원을 새로 채용하려면 채용공고도 다시 올려야 하고 면접도 봐야 하고 다시 처음부터 가르쳐야 하고 번거롭고 불편한 부분이 많다. 수습기간 내에 기대치에 못 미친다면 바로 해고통보를 하는 것보다 면담 후에 직원이 근무 의지와 의욕이 있다면 기회를 주는 것이 서로의 입장에서 볼 때 낫다는 것이다. 사람마다 성향이 워낙 다양하기 때문에 최대 1년 까지는 지켜볼 필요가 있다. 그 1년 동안 역량을 찾을 수 있도록 다양한 업무를 부여하면서 그 직원이 잘 하는 업무가 있는지 찾아내는 것이 회사의 역할이다. 최대 1년 동안 다양한 업무를 부여해 주었음에도 불구하고 차도가 없다면 그때는 권고사직의 절차가 올바를 것이다. 

 

미지막으로, 자기 입맛에 100% 맞는 직원을 채용하는 것은 절대로 쉬운 일이 아니다. 특히 신입 채용의 경우 채용하는 직원을 회사에 맞게 키워서 성장하게 해주는 것이 중요한 건데 이미 갖춰져 있는 직원을 채용하려는 회사가 많은 것이 현실이다. 사실 요즘에는 경력직을 선호하는 회사들이 많고 신입들에게는 입사할 기회가 주어지지 않아 역량을 발휘할 기회가 많지 않다. 그래서 희망 직종과 관련된 아르바이트, 파견직, 봉사 및 사회활동을 하면서 관련 경험을 쌓는 것이 중요하다. 경험이 쌓여 경력이 되는 것이기 때문에 관련 경험을 쌓는 것은 무엇보다 중요하다. 취업 전에 취업하고 싶은 업직종과 관련된 분야의 다양한 경험을 쌓으면 취업에도 유리하고 취업 후에도 적응이 빨라 역량도 쉽게 오를 수 있다. 그래서 회사에서도 근무할 업무와 관련된 경험자를 원하는 이유가 있다. 자격증 취득보다 경력은 없더라도 관련 경험을 쌓는 것이 중요하므로 무급이라고 좋으니 근무하고 싶은 분야와 관련된 다양한 경험을 쌓는 것을 권한다.  자격증 취득의 경우 취업하려는 분야에서 해당 자격증을 필수로 요구하는 경우가 아닌 이상 크게 권하지 않는다.